Η οργανωσιακή δικαιοσύνη και οι στρατηγικές προαγωγής της στους χώρους εργασίας

Ακρόαση άρθρου......

Τις τελευταίες δεκαετίες, μεγάλος αριθμός ερευνητών, επιχείρησε να ερμηνεύσει τον καθοριστικό ρόλο της δικαιοσύνης στους χώρους εργασίας. Σκοπός τους ήταν να ερευνήσουν κατα πόσο σχετίζεται η δικαιοσύνη με την εργασιακή ικανοποίηση και απόδοση των εργαζομένων και κατ’ επέκταση να μελετήσουν τις τεχνικές που μπορούν να εφαρμόσουν οι οργανισμοί για να εξασφαλίσουν τη συνθήκη αυτή.

Τι είναι η οργανωσιακή δικαιοσύνη;

Η οργανωσιακή δικαιοσύνη αναφέρεται στη μελέτη των αντιλήψεων που έχουν οι άνθρωποι για τη δικαιοσύνη στους οργανισμούς. Τα θέματα που περιλαμβάνει ο όρος της δικαιοσύνης σχετικά με τους εργαζομένους αφορούν κυρίως την ισότητα ευκαιριών για προαγωγή, την αντίληψη περί δίκαιης αμοιβής και τη διαδικασία επιλογής προσωπικού.

Παράλληλα, η δικαιοσύνη έχει κεντρικό ενδιαφέρον και για τους οργανισμούς, καθώς η τυχόν αίσθηση αδικίας από τους εργαζομένους είναι δυνατόν να επηρεάσει τις εργασιακές στάσεις και συμπεριφορές με συνέπεια τη μειώση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας τους.

Η δικαιοσύνη στους οργανισμούς και στις επιχειρήσεις έχει απασχολήσει απο παλιά τους επιστήμονες. Το 1965 ο Adams διατύπωσε για πρώτη φορά τη θεωρία της ισότητας ή αλλιώς της δικαιοσύνης. Σύμφωνα με αυτή, το άτομο αντιλαμβάνεται τον κόσμο με τη μορφή συγκρίσιμων εισερχόμενων και εξερχόμενων πληροφοριών και ερεθισμάτων.

Δηλαδή, το άτομο υπολογίζει τι προσφέρει στην εργασία του καθώς και τι παίρνει πίσω ως ανταμοιβή, και προβαίνει σε συγκρίσεις με τους συναδέλφους του.

Εισερχόμενα λογίζονται ως αυτά που επενδύει το άτομο στην εργασία του όπως είναι ο χρόνος, η εμπειρία, οι γνώσεις κ.λπ, ενώ εξερχόμενα είναι οι αμοιβές, οι προαγωγές, οι εργασιακές συνθήκες κ.λπ.

Όταν υπάρχει ανισότητα μεταξύ των δύο αυτών συνθηκών ο εργαζόμενος νιώθει αδικημένος, με αποτέλεσμα να μειωθεί η απόδοση και να αυξηθεί η συναισθηματική του ένταση. Η θεωρία αυτή έχει συντελέσει στην ανάπτυξη του αισθήματος του δικαίου μέσα στο πλαίσιο των οργανισμών.

Μορφές οργανωσιακής δικαιοσύνης 

Η οργανωσιακή δικαιοσύνη είναι μια πολυδιάστατη έννοια η οποία λαμβάνει τέσσερις μορφές, και η καθεμία επηρεάζει με διαφορετικό τρόπο τους οργανισμούς.

Αυτές είναι γνωστές ως:

Α. Διανεμητική δικαιοσύνη: Στην εργασία, οι άνθρωποι επιθυμούν να λαμβάνουν ένα δίκαιο μερίδιο για την εργασία που προσφέρουν καθώς και να αναγνωρίζονται οι προσπάθειές τους. Έτσι, όταν οι αμοιβές και οι προαγωγές αποδίδονται με δίκαιο τρόπο, αντιλαμβάνονται τον οργανισμό ως δίκαιο. Σε διαφορετική περίπτωση, βιώνουν υψηλά επίπεδα στρες και δυσαρέσκεια για το εργασιακό πλαίσιο.

Β. Διαδικαστική δικαιοσύνη: Οι άνθρωποι δεν ενδιαφέρονται μόνο για δίκαιες απολαβές αλλά και για τον τρόπο που γίνεται η κατανομή. Επιθυμούν οι διαδικασίες που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των απολαβών να είναι αμερόληπτες. Σε περίπτωση που αυτό δε συμβαίνει, τους οδηγεί σε αίσθημα δυσαρέσκειας και στην απόρριψη του οργανωσιακού συστήματος ως μη δικαίου.

Γ. Διαπροσωπική δικαιοσύνη: Αυτή η μορφή αναφέρεται στις αντιλήψεις που έχουν οι εργαζόμενοι για το θεμιτό τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζονται από τα πρόσωπα εξουσίας. Ειδικά επιθυμούν να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και αξιοπρέπεια.

Δ. Πληροφοριακή δικαιοσύνη: Αυτή η μορφή αναφέρεται στις αντιλήψεις που έχουν οι άνθρωποι για τις θεμιτές πληροφορίες που χρησιμοποιούνται ως βάση για τη λήψη μιας απόφασης. Όταν υπάρχει δικαιοσύνη στην ενημέρωση και τους αφιερώνεται χρόνος από έναν ανώτερο υπάλληλο, οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι αποτελούν ένα σημαντικό μέλος του οργανισμού.

Στρατηγικές για την προαγωγή της οργανωσιακής δικαιοσύνης

Οι άνθρωποι όταν νιώθουν αδικημένοι στην εργασία τους είναι πιθανόν να αλλάξουν συμπεριφορά προς το χειρότερο. Να δουλεύουν λιγότερο, να κλέβουν από τους εργοδότες τους, να μη δείχνουν ζήλο καθώς ακόμα και να εγκαταλείψουν την εργασία τους.

Γι’ αυτούς τους λόγους οι εργοδότες για να αποφύγουν τις παραπάνω καταστάσεις είναι συνετό να επιδιώξουν την οργανωσιακή δικαιοσύνη. Έτσι, οι εργαζόμενοι θα είναι ικανοποιήμενοι και θα διακρίνονται για την αυξημένη απόδοσή τους, για την παρακίνηση και την οργανωσιακή δέσμευση τους στην εταιρία.

Κάποιες προτάσεις για τους διευθύντες των οργανισμών για να επιτευχθεί αυτή η συνθήκη είναι οι παρακάτω:

1. Παροχή αμοιβών ισάξια με τη συνεισφορά του εργαζομένου: Οι εργαζόμενοι που νιώθουν ότι εξαπατούνται σχετικά με την αμοιβή τους, δεν παρακινούνται να έχουν υψηλές επιδόσεις, πράγμα που οι επιχειρήσεις δεν επιθυμούν. Συνεπώς είναι πιο συνετό να λαμβάνει ο υπάλληλος το νόμιμο μισθό.

2. Να αφήνετε τους εργαζόμενους να εκφράζουν ελεύθερα τη γνώμη τους: Σύμφωνα με το φαινόμενο της θεμιτής διαδικασίας, οι άνθρωποι αποδέχονται καλύτερα τις συνθήκες στις οποίες διαδραμάτισαν κάποιο ρόλο. Μια μέθοδος για να πραγματοποιηθεί αυτό είναι η διεξαγωγή τακτικών συναντήσεων με τους εργαζομένους ώστε να ακουστούν όσα έχουν να πουν και με αυτό τον τρόπο να νιώσουν αποδεκτοί.

3. Ακολουθήστε φανερά θεμιτές διαδικασίες: Είναι ζωτικής σημασίας οι διευθυντές να είναι συνεπείς, αμερόληπτοι και ακριβείς στην αντιμετώπιση των εργαζομένων. Είναι όμως επίσης σημαντικό να καταστήσουν σαφές την ίδια προθυμία για να τους διορθώσουν ή να τους συμβουλέψουν σε περίπτωση που έχουν άδικο.

4. Να εξηγείτε τις προτάσεις σας με λεπτομέρεια και με τρόπο που να επιδεικνύει σεβασμό: Η δικαιοσύνη απαιτεί να παρέχονται πληροφορίες σχετικά με το πως ελήφθησαν οι αποφάσεις και να αναλύονται με έναν τρόπο που να φανερώνει σεβασμό προς αυτούς. Κάποιες φορές οι διευθυντές δεν μπορούν να εξαλείψουν την οργανωσιακή αδικία, αλλά αυτό που μπορούν να κάνουν είναι να μειώσουν ένα μέρος του πόνου, παρέχοντας εξηγήσεις ως προς τους λόγους για τους οποίους είναι απαραίτητες αυτές οι ατυχείς συνθήκες.

5. Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους να είναι δίκαιοι: Αν και αυτή η πρακτική είναι αρκετά καινούρια, τα αποτελέσματα της υπόσχονται πολλά και μπορεί να πραγματοποιήθει με διάφορους τρόπους. Μπόρει να λάβει τη μορφή σεμιναρίων μικρής ή μακράς διάρκειας, προσομοιωτών, επιχειρηματικών παιγνίων κ.λπ.

Καταλήγοντας, η δικαιοσύνη είναι απαραίτητη στους χώρους εργασίας καθώς συντελεί στην ικανοποίηση των εργαζομένων, και λειτουργεί ως μια κινητήριος δύναμη για υψήλοτερη απόδοση και δέσμευση στη λειτουργία του οργανισμού. Συνεπώς, οι διευθυντές είναι συνετό να στρέφουν τις κινήσεις τους προς την οργανωσιακή δικαιοσύνη.

Βιβλιογραφία

Αντωνίου, Α. Σ. (2013). Οργανωσιακή Ψυχολογία και Συμπεριφορά. Αθήνα: Εκδόσεις Gutenberg.
Βακόλα, Μ. & Νικολάου, Ι. (2019). Οργανωσιακή Ψυχολογία & Συμπεριφορά. Αθήνα: Εκδόσεις Rosili.