Ικανοποίηση & απόδοση: Πρότυπη σχηματική απεικόνιση της σχέσης ικανοποίησης και απόδοσης του εργαζόμενου

Ακρόαση άρθρου......

Περίληψη 
Ο ανθρώπινος παράγοντας και ο βαθμός γνώσεων, ικανοτήτων και δεξιοτήτων που συνεπάγεται αυτός αποτελούν ίσως το σημαντικότερο παραγωγικό συντελεστή της σημερινής σύγχρονης οικονομίας. Οτιδήποτε επηρεάζει την απόδοση των ανθρώπινων πόρων είναι κρίσιμο για την επιβίωση και την εξέλιξη του οργανισμού. Επομένως κάθε επιχείρηση πρέπει να δίνει ιδιαίτερη σημασία σε αμοιβές, παροχές, κίνητρα και γενικά σε οτιδήποτε αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων της. 

Σκοπός
Να τονιστεί η σημασία που έχει η εργασιακή ικανοποίηση για την απόδοση του εργαζόμενου. Πως μπορούν να φτάσουν οι σχέσεις επιχείρησης – εργαζόμενου σε άριστα επίπεδα μέσα απ’ την κοινή και αμοιβαία προσπάθεια για μέγιστη ικανοποίηση και απόδοση.

Λέξεις κλειδιά
Εργασιακή ικανοποίηση, απόδοση εργαζομένου, αξιολόγηση της απόδοσης, σχέσεις διοίκησης – εργαζομένων

ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Η σύγχρονη επιχείρηση δραστηριοποιείται σ’ ένα αβέβαιο οικονομικό, πολιτικό και κοινωνικό περιβάλλον, μέσα στο οποίο προσπαθεί να επιβιώσει και να αναπτυχθεί με κύριο κριτήριο το οικονομικό κέρδος. Για να επιτύχει κάτι τέτοιο είναι απαραίτητο να έχει τη δυνατότητα να αφουγκράζεται το σημερινό γίγνεσθαι, τις τάσεις και τις εξελίξεις που διαδραματίζονται στο εξωτερικό περιβάλλον της, ώστε να προσαρμοστεί στις βραχυχρόνια δεδομένες αλλά συνεχώς μεσοπρόθεσμα μεταβαλλόμενες συνθήκες. Θέματα όπως η ανθρωποκεντρική και πελατοκεντρική προσέγγιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας, η υιοθέτηση και η εισαγωγή της ποιότητας στις διαδικασίες, η υπευθυνότητα προς το καταναλωτικό κοινό, η προσφορά στο ευρύτερο κοινωνικό σύνολο, ο έντονος ανταγωνισμός και οι παλλόμενες οικονομικές συνθήκες, η έρευνα και η καινοτομία είναι κοινές συνισταμένες πάνω στις οποίες ο οργανισμός μπορεί να στηρίζει το χτίσιμο του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Ως προς το εσωτερικό της επιχείρησης, μία απ΄ τις σημαντικότερες προϋποθέσεις για την ανάπτυξη και διατήρηση στρατηγικής ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος (οποιαδήποτε στρατηγική και αν είναι αυτή: χαμηλού κόστους, διαφοροποίησης προϊόντος, εστίασης-αγορά niche) είναι η δέσμευση του ανθρώπινου παράγοντα είτε ανήκει στα εκτελεστικά είτε στα οργανωτικά επίπεδα της διοικητικής πυραμίδας.

Η δέσμευση μπορεί να αφορά:
• Την στήριξη της στρατηγικής και των στόχων που έχει θεσπίσει η επιχείρηση
• Συμβολή του ατόμου με τη μέγιστη δυνατή προσπάθεια
• Διάθεση των γνώσεων και των ικανοτήτων προς όφελος της επιχείρησης
• Πίστη και αφοσίωση
• Υιοθέτηση της εταιρικής κουλτούρας και συμμόρφωση με τους κανόνες του οργανισμού
• Προθυμία για συνεργασία – ομαδικότητα
• Συνεχής βελτίωση – ανάπτυξη ώστε να συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας και τη μείωση του κόστους (αποδοτικότητα)
Τα πρώτα έξι σημεία έχουν σαν στόχο την μέγιστη απόδοση του εργαζόμενου (δηλαδή το τελευταίο σημείο). Άρα η δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού για υψηλή απόδοση αποτελεί σημαντικό παράγοντα και ισχυρό πλεονέκτημα για την βελτίωση της ανταγωνιστικής θέσης του οργανισμού.

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Οι ανθρώπινοι πόροι και η απόδοσή τους αποτελούν κρίσιμο παράγοντα για κάθε επιχείρηση. Επομένως θα πρέπει να υπάρχει κατάλληλος χειρισμός των ατόμων και σωστή αξιολόγηση της απόδοσής τους. 

Η αξιολόγηση της απόδοσης και τα συμπεράσματα αυτής είναι πολύ σημαντικά για την ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων, άρα και για τη μελλοντική βελτίωση ολόκληρου του οργανισμού σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και ενδυνάμωσης του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Στις περισσότερες επιχειρήσεις συνηθίζεται η εφαρμογή μιας τυπικής διαδικασίας αξιολόγησης του εργαζόμενου που δεν λαμβάνει υπ’ όψιν την ποιότητα του περιβάλλοντος μέσα στο οποίο έχει υποχρέωση να εργάζεται και να αποδίδει τα μέγιστα.

Μια τυπική διαδικασία αξιολόγησης συνήθως περιλαμβάνει τα εξής βήματα:
• Καθορισμός και ανάλυση των καθηκόντων (job analysis)
• Εκτίμηση της απόδοσης σε σχέση με τους στόχους που έχουν τεθεί
• Μέτρηση της απόδοσης με κάποια συγκεκριμένη μέθοδο ή συνδυασμό αυτών
• Συζήτηση μεταξύ προϊσταμένου – υφισταμένου για τυχόν αποκλίσεις απ’ τα επιθυμητά επίπεδα απόδοσης

Όπως βλέπουμε στη παραπάνω διαδικασία δεν λαμβάνεται υπ’ όψιν η ικανοποίηση του εργαζομένου, η οποία είναι ένας απ΄ τους σημαντικότερους παράγοντες που διαμορφώνουν την απόδοσή του. Το περιβάλλον εργασίας, οι παροχές και τα κίνητρα που δέχονται τα άτομα απ’ την επιχείρηση διαμορφώνουν κατά μεγάλο βαθμό το επίπεδο της απόδοσής τους αλλά και τη συμπεριφορά τους, η οποία μπορεί να είναι θετική ή αρνητική. Ένας πολύ καλά εκπαιδευμένος υπάλληλος, με άριστες γνώσεις και αρκετή εμπειρία πάνω στο αντικείμενό του, δεν πρόκειται να συμβάλει τα μέγιστα αν τα παρεχόμενα σ’ αυτόν (μισθός, bonus, συνθήκες εργασίας) δεν καλύπτουν κάποιες ανάγκες του (σε σχέση με την εργασία του). Ο μη ικανοποιημένος εργαζόμενος μπορεί να απουσιάζει απ’ την εργασία του, να έρχεται σε αντιπαραθέσεις με τους συναδέλφους του, να μειώνει εσκεμμένα την απόδοσή του, να παραιτηθεί. Η επιχείρηση, λοιπόν, θα πρέπει να γνωρίζει πόσο ικανοποιημένο είναι το προσωπικό της προτού προβεί στην αξιολόγησή του, ώστε αυτή να είναι όσο το δυνατόν ρεαλιστική.

ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ
Η επιχείρηση, απ’ τη μεριά της, απαιτεί τα εξής απ’ τον εργαζόμενο (σχετικά με την απόδοσή, τη στάση και τη συμπεριφορά του ατόμου):

• Να γνωρίζει τα καθήκοντα και τα όρια της ευθύνης του (προσαρμογή στη θέση εργασίας)
• Να είναι αποτελεσματικός και παραγωγικός (να ολοκληρώνει με ακρίβεια και συνέπεια συγκεκριμένο όγκο εργασίας σε συγκεκριμένο χρόνο)
• Να αναπτύσσει ορθολογικές και ισορροπημένες σχέσεις με τους συναδέλφους του και τη διοίκηση της επιχείρησης (συνεργασία για μέγιστο αποτέλεσμα)
• Να συμμορφώνετε με τους ηθικούς κανόνες και τις αξίες που ορίζει η εταιρική κουλτούρα (θετική συμπεριφορά προς τους συναδέλφους, τους πελάτες , τους προμηθευτές, τους προϊστάμενους κλπ.)
• Να παίρνει πρωτοβουλίες που βοηθούν στην επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος

Ο εργαζόμενος, απ’ τη μεριά του, απαιτεί τα εξής απ’ τον εργοδότη του (σχετικά με την ικανοποίηση που δέχεται απ’ την εργασία του):
• Μισθός ανάλογος της απόδοσης και της προσπάθειας που καταβάλει το άτομο (δίκαιες αμοιβές)
• Διάφορες χρηματικές και μη χρηματικές αμοιβές αποδοτικότητας (bonus)
• Αναγνώριση της προσπάθειας και των αποτελεσμάτων (έπαινοι)
• Αντικειμενική και ρεαλιστική αξιολόγηση
• Καλές συνθήκες εργασίας (ασφάλεια και υγιεινή)
• Προσωπικές σχέσεις που εξασφαλίζουν την συνεργασία και την διευκόλυνση στην υλοποίηση των καθηκόντων (ψυχική ηρεμία, μείωση του άγχους)
• Προοπτικές και πιθανότητες προαγωγής και ανάπτυξης της επαγγελματικής καριέρας (ίσες ευκαιρίες)
• Ευκαιρίες για ανάδειξη των δυνατοτήτων μέσω της εξουσιοδότησης

ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΑΝΑΛΟΓΙΑ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ
Στο παρακάτω μοντέλο αναλογίας απόδοσης και ικανοποίησης θα προσπαθήσουμε να δείξουμε ότι:

• Για να υπάρξει άριστη σχέση ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο θα πρέπει η ικανοποίηση να είναι ανάλογη της απόδοσης και αντίστροφα.
• Εάν υπάρχει απόκλιση ανάμεσα σε ικανοποίηση και απόδοση τότε θα υπάρχει πάντοτε αίσθημα αδικίας είτε απ’ τη μεριά του εργαζόμενου, είτε απ’ τη μεριά της επιχείρησης.
Παρ’ όλο που δεν υπάρχει αντικειμενικός τρόπος για να μετρήσουμε την επαγγελματική ικανοποίηση και να ορίσουμε ποσοτικά επίπεδα αυτής, η επιχείρηση μπορεί μέσω διαδικασιών όπως τα ερωτηματολόγια, οι έρευνες, η συζήτηση και τα σεμινάρια να δει πόσο ευχαριστημένοι είναι οι εργαζόμενοι.

Ορίζουμε λοιπόν, έναν άξονα (κλίμακα) ικανοποίησης ενός εργαζόμενου (ή ομάδας εργαζομένων), πάνω στο οποίο η επιχείρηση τοποθετεί, ύστερα από ορισμένες διαδικασίες μέτρησης, το επίπεδο ικανοποίησης του. Οι υπεύθυνοι της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να ορίσουν ένα σημείο – όριο (του άξονα) κάτω απ’ το οποίο το άτομο σπάει τη συνεργασία και παραιτείτε απ’ την εργασία του (Βλέπε απαιτήσεις εργαζόμενου). Επίσης η απόδοση τοποθετείτε, αντίστοιχα σε μία κλίμακα, κατά τη διαδικασία αξιολόγησης και ορίζετε το σημείο κάτω απ’ το οποίο ο εργαζόμενος δεν πληροί τις απαιτήσεις της επιχείρησης και απολύεται (Βλέπε απαιτήσεις επιχείρησης).

Για να αποτυπώσουμε στο ίδιο πλαίσιο μέτρησης την ικανοποίηση και την απόδοση θα πρέπει να ορίσουμε έναν άξονα ιδανικών σχέσεων, ο οποίος απορρέει απ΄ την κουλτούρα της επιχείρησης, τη σύμβαση εργασίας, το πρότυπο συμπεριφοράς και τις αξίες του ατόμου κλπ. Αυτός ο άξονας ιδανικών σχέσεων αποτελεί το κοινό σημείο, και δείχνει την αναλογία που πρέπει να υπάρχει, ανάμεσα στην απόδοση (δίνει ο εργαζόμενος, παίρνει η επιχείρηση) και στην ικανοποίηση (παίρνει ο εργαζόμενος, δίνει η επιχείρηση) του εργαζόμενου. Ιδανικές σχέσεις δεν σημαίνει και άριστες σχέσεις, αποτελούν όμως προϋπόθεση για άριστα (μέγιστα) επίπεδα σχέσεων, απόδοσης και ικανοποίησης.

Αυτά τα άριστα επίπεδα είναι δύσκολο να επιτευχθούν για τους εξής λόγους:
• Ως προς την ικανοποίηση: όσο μεγαλώνει ο βαθμός ικανοποίησης τόσο δυσκολότερα παρακινείται ο εργαζόμενος.
• Ως προς την απόδοση: α) απ’ τη μεριά του εργαζόμενου υπάρχουν περιορισμοί στις γνώσεις, τις ικανότητες και τα χαρακτηριστικά που απαιτούνται β) απ’ τη μεριά της επιχείρησης όσο αυξάνεται η απόδοση του εργαζομένου τόσο περισσότερο αυξάνεται το κόστος για αμοιβές και κίνητρα.
• Ως προς τις σχέσεις: η εταιρική κουλτούρα και τα πρότυπα συμπεριφοράς της επιχείρησης μπορεί να μην γίνονται πλήρως αποδεκτά απ’ τον εργαζόμενο, λόγω διαφορετικής νοοτροπίας.

Σχήμα 2 Αναλογία ικανοποίησης και απόδοσης

Στο παραπάνω σχήμα παρατηρούμαι τα εξής:
• Ο άξονας ιδανικών σχέσεων δείχνει την ανάγκη για αμοιβαιότητα στις σχέσεις υφιστάμενου και προϊστάμενου προκειμένου αυτές να φτάσουν σε άριστα επίπεδα.
• Υπάρχουν ελάχιστα σημεία ικανοποίησης και απόδοσης κάτω απ’ τα οποία λύνεται η συνεργασία των δύο μερών.
• Όταν ο άξονας ιδανικών σχέσεων βρίσκεται κοντά στα κατώτερα σημεία, τότε υπάρχει κοινή προσπάθεια και από τις δύο μεριές προκειμένου να βελτιωθεί και η απόδοση και η ικανοποίηση του εργαζόμενου.
• Στον άξονα AD τοποθετείται, ύστερα από μέτρηση ή εκτίμηση, το ποσοστό της κάλυψης των απαιτήσεων του εργαζόμενου. Αντίστοιχα στον άξονα BC, ύστερα από αξιολόγηση της απόδοσης, τοποθετείται το ποσοστό της κάλυψης των απαιτήσεων της επιχείρησης.
• Ζεύγη σημείων, όπως το (I,H) – χαμηλή ικανοποίηση, υψηλή απόδοση δημιουργούν προβλήματα στις σχέσεις διοίκησης και προσωπικού. Ο εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος, ενώ παράλληλα καταβάλει προσπάθεια η οποία οδηγεί σε αποτελέσματα (απόδοση), με συνέπεια αργά ή γρήγορα να δυσανασχετήσει και να μειώσει την απόδοσή του, κάτι που δε θέλει η επιχείρηση. Το αίσθημα αδικίας που καταβάλει τον εργαζόμενου μπορεί να οδηγήσει ακόμα και σε παραίτηση, εάν η διαφορά ικανοποίησης και απόδοσης είναι μεγάλη ή εάν η επιχείρηση δεν λαμβάνει μέτρα για τη βελτίωσή της ικανοποίησής του. Σ’ αυτή τη περίπτωση η διοίκηση θα πρέπει να εξετάσει τους λόγους που ο εργαζόμενος δεν είναι ευχαριστημένος απ’ την εργασία του, με στόχο να αυξηθεί άμεσα η ικανοποίησή του και έμμεσα η απόδοσή του.
• Ζεύγη σημείων, όπως το (G,J) – υψηλή ικανοποίηση, χαμηλή απόδοση προκαλούν την αντίδραση (παράπονα) της διοίκησης. Η επιχείρηση προσφέρει στον εργαζόμενο ιδανικές συνθήκες εργασίας προκειμένου να έχει υψηλή και ανάλογη απόδοση. Ο εργαζόμενος παρ’ όλο που απολαμβάνει τις υπάρχουσες συνθήκες εργασίας δεν ανταποκρίνεται για υψηλότερα επίπεδα απόδοσης. Σ’ αυτήν τη περίπτωση ο εργαζόμενος πρέπει να προσέξει, διότι υπάρχει περίπτωση να του γίνουν παρατηρήσεις, να του επιβληθούν ποινές ή ακόμα και να απολυθεί.
• Όπως είδαμε παραπάνω ζεύγη σημείων όπως το (I,H) προκαλούν αίσθημα αδικίας για τον εργαζόμενο, ενώ ζεύγη σημείων όπως το (G,J) προκαλούν παράπονα (αίσθημα αδικίας) απ’ την μεριά της επιχείρησης.

ΑΙΣΘΗΜΑ ΑΔΙΚΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ
Στο παρακάτω σχήμα φαίνεται το αίσθημα αδικίας του εργαζόμενου όταν η απόδοση είναι μεγαλύτερη απ’ την ικανοποίηση καθώς και τα παράπονα (αίσθημα αδικίας) της επιχείρησης όταν ισχύει το αντίθετο. 

Ως αίσθημα αδικίας θα ορίζεται η κάθετη απόσταση ανάμεσα στη καμπύλη μη ισορροπημένων σχέσεων και την καμπύλη ιδανικών σχέσεων.
Θέτουμε την εξής υπόθεση εργασίας: το μοναδικό σημείο που αντιστοιχεί στη χρονική στιγμή t=0 είναι το σημείο Α (αρχή της συνεργασίας), ενώ όλα τα υπόλοιπα σημεία αντιστοιχούν σε μία χρονική στιγμή t≠0. Με βάση το παραπάνω κάθε συνεργασία αρχίζει από ένα σημείο όπως το Α με στόχο να κινηθεί πάνω στη καμπύλη ιδανικών σχέσεων προσεγγίζοντας σημεία όπως το Γ.

Σχήμα 3 Αίσθημα αδικίας και παράπονα – καμπύλες μη ισορροπημένων σχέσεων

Στο παραπάνω σχήμα παρατηρούμαι τα εξής:
• Οποιοδήποτε σημείο εκτός της καμπύλης ιδανικών σχέσεων δημιουργεί αίσθημα αδικίας και καμπύλες μη ισορροπημένων σχέσεων.
• Όσο μεγαλύτερη είναι η κάθετη απόσταση, δηλαδή το αίσθημα αδικίας (ΗΔ και ΘΒ), τόσο περισσότερες πιθανότητες υπάρχουν να λυθεί η συνεργασία ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο.
• Το τετράγωνο ΑΖΓΕ αποτυπώνει τα όρια μέσα στα οποία γίνεται αποδεκτή η συνεργασία και απ’ τα δύο μέρη.
• Στο παραλληλόγραμμο 0,50,Ε,100 η επιχείρηση δεν δέχεται τη συνεργασία με τον εργαζόμενο, αφού αυτός δεν πληροί ούτε τις ελάχιστες απαιτήσεις της.
• Στο παραλληλόγραμμο 0,100,Ζ,50 ο εργαζόμενος δεν δέχεται να συνεργαστεί με την επιχείρηση, αφού δεν πληροί ούτε τις ελάχιστες απαιτήσεις του (παράγοντες ψυχοϋγιεινής).
• Στο τετράγωνο 0,50,Α,50 δεν υπάρχει περίπτωση συνεργασίας και απ’ τις δύο μεριές.
• Το σημείο Δ – υψηλή ικανοποίηση, χαμηλή απόδοση δημιουργεί αίσθημα αδικίας απ’ τη μεριά της επιχείρησης.
o Εάν ο εργαζόμενος έχει προσληφθεί πριν βραχυχρόνιου διαστήματος τότε η επιχείρηση, συνήθως, είναι αρκετά ελαστική και η ένταση του αισθήματος αδικίας (των παραπόνων) είναι ελάχιστη έως και μηδαμινή. Η χαμηλή απόδοση (σχετικά με αυτά που του παρέχει η επιχείρηση) οφείλεται στο ότι ο εργαζόμενος, αν και ξέρει τα καθήκοντά του, δεν έχει προσαρμοστεί πλήρως στο τρόπο και στο μηχανισμό εργασίας. Σ’ αυτή τη περίπτωση αναμένεται αύξηση της απόδοσης (απ’ το σημείο Δ στο σημείο Θ), ιδιαίτερα μέσω της εξειδίκευσης και της εκπαίδευσης.
o Εάν ο εργαζόμενος έχει προσληφθεί πριν μέσο-μακροχρόνιου διαστήματος, η επιχείρηση αυξάνει την ένταση της αυστηρότητάς της και το αίσθημα αδικίας (παράπονα) εκδηλώνεται σε όλο του το βαθμό. Ο εργαζόμενος δεν αποδίδει τα ανάλογα μ’ αυτά που του προσφέρει η επιχείρηση, με συνέπεια να του επιβληθούν κυρώσεις (που μπορούν να φτάσουν μέχρι και την απόλυση) και να μειωθεί η ικανοποίησή του (απ’ το σημείο Δ στο σημείο Η).
• Το σημείο Β – χαμηλή ικανοποίηση, υψηλή απόδοση δημιουργεί αίσθημα αδικίας απ’ τη μεριά του εργαζόμενου. Και σ’ αυτή τη περίπτωση ο χρόνος παίζει καθοριστικό ρόλο για την ένταση του αισθήματος αδικίας. Διακρίνουμε δύο περιπτώσεις:
o Σε βραχυχρόνιο διάστημα: ο εργαζόμενος αποδίδει σε τέτοιο βαθμό που δεν είναι ανάλογος της ικανοποίησής του, αλλά σημαντικά υψηλότερος. Δίνεται “πίστωση χρόνου” στην επιχείρηση, η οποία θα πρέπει άμεσα να προσαρμόσει την πολιτική της περί μισθών και ημερομισθίων στον εκάστοτε εργαζόμενο, προκειμένου να αυξηθεί η ικανοποίησή του και να μειωθεί το αίσθημα αδικίας (απ’ το σημείο Β στο σημείο Θ).
o Σε μέσο-μακροχρόνιο διάστημα: εάν συνεχιστεί να υφίσταται το αίσθημα αδικίας (που μπορεί να οφείλεται σε άδικες αμοιβές, σε άσχημες συνθήκες εργασίας κλπ.) και η επιχείρηση δεν λαμβάνει μέτρα για να βελτιώσει την ικανοποίηση του εργαζομένου τότε το πιθανότερο είναι να υπάρξει μείωση της απόδοσης (δηλαδή απ’ το σημείο Β στο σημείο Η).

Όπως είπαμε παραπάνω η καμπύλη ιδανικών σχέσεων στην ουσία αποτελεί τους όρους συνεργασίας που υποδεικνύουν τι πρέπει να κάνει η κάθε πλευρά απ’ τη μεριά της, ώστε να επιτευχθούν άριστες σχέσεις σε δεδομένες συνθήκες. Προκύπτει απ’ την κουλτούρα (επιχείρησης και εργαζομένου), τα πρότυπα συμπεριφοράς, τη σύμβαση εργασίας κλπ. Αν προσθέσουμε σ΄ αυτούς τους παράγοντες και κάποιους άλλους έξω-επιχειρησιακούς παράγοντες όπως η ανεργία και ο πληθωρισμός (ακρίβεια) τότε η καμπύλη ιδανικών σχέσεων διαμορφώνεται όπως στο σχήμα 4, όπου ο εργαζόμενος φτάνει στη μέγιστη απόδοση χωρίς η ικανοποίησή του να ανέλθει σε μέγιστα επίπεδα, ενώ παράλληλα δεν υφίσταται αίσθημα αδικίας. Ο εργαζόμενος γίνεται περισσότερο ελαστικός λόγω των πιέσεων που ασκεί το κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον (ανεργία, χαμηλοί μισθοί).

Αντίθετα στη παραπάνω περίπτωση (σχήμα 3) η καμπύλη ιδανικών σχέσεων όριζε ότι για να φτάσει ο εργαζόμενος στην μέγιστη απόδοση πρέπει να υπάρξει και ανάλογη ικανοποίηση.

Επίσης είναι δυνατόν να αυξηθεί η ελαστικότητα της επιχείρησης, λόγω έλλειψης συγκεκριμένων ειδικοτήτων (ζήτηση > προσφορά σε ανθρώπινο δυναμικό) και να διαμορφωθεί η καμπύλη ιδανικών σχέσεων όπως στο σχήμα 5. Ο εργαζόμενος φτάνει ευκολότερα σε μέγιστα επίπεδα ικανοποίησης απ’ ότι απόδοσης, χωρίς να υπάρχει αίσθημα αδικίας απ’ τη μεριά της επιχείρησης.

Σχήμα 4 Ελαστικός εργαζόμενος

Σχήμα 5 Ελαστική επιχείρηση

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Η συνεργασία ανάμεσα σε προσωπικό και διοίκηση επηρεάζεται από τυχόν υπάρχουσες αδικίες σχετικά με δεδομένα που αφορούν την ικανοποίηση και την απόδοση. Το αίσθημα αδικίας, που προκύπτει από την διαφορά (απόκλιση) απόδοσης και ικανοποίησης, δημιουργεί ψυχολογικές πιέσεις οι οποίες οδεύουν τη συνεργασία εργοδότη – εργαζόμενου στη λύση της. Σημαντικό ρόλο στην εξάλειψη του αρνητικού αισθήματος παίζει η κοινή προσπάθεια για αμοιβαίες και ισορροπημένες σχέσεις, με στόχο άριστα επίπεδα σχέσεων, απόδοσης και ικανοποίησης.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
• ΚΑΝΕΛΛΟΠΟΥΛΟΣ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΣ, Διοίκηση Προσωπικού – Ανθρώπινου Δυναμικού, Αθήνα 2002
• ΚΑΝΤΑΣ Α., Οργανωτική – Βιομηχανική Ψυχολογία, Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα 1998
• Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ)
• ΠΑΠΑΝΙΚΟΣ ΓΡΗΓΟΡΗΣ – ΠΟΖΙΟΣ ΓΙΑΝΝΗΣ , Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων, Αθήνα 2003
• ΠΕΤΡΙΝΙΩΤΗ Ξ., Αγορές Εργασίας – Οικονομικές θεωρίες και έρευνες, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα

Σημείωση: Τα παραπάνω διαγράμματα καθώς και η επεξήγησή τους αποτελούν πνευματική ιδιοκτησία του συντάκτη του άρθρου και ως εκ τούτου προστατεύονται από τη νομοθεσία περί πνευματικών δικαιωμάτων.